できない部下っていませんか？あの手この手を使っても指示通りに動いてくれない部下はいませんか？
そんな部下を無能と諦めるのは早計です。
今回そんなできない部下をどうすれば改善できるのかを紹介します。
できない部下の特徴は？
まずはできない部下の特徴について紹介していきます。
だいたいのできない部下はこの特徴に当てはまるでしょう。
報連相ができない、遅い
できない部下の特徴の1つ目は「報連相ができない、または遅い」というものです。
どんな新入社員でも最初のつまずくことがこの「報連相」かもしれません。
ほとんどの部下は半年から1年でコツを掴んで、何も問題なく報連相を行うことができるでしょう。
特に最近ではリモートでの勤務が増えてきたため上司は報連相を重視することが多くなりました。
できない部下は1年経っても報連相の指示をしてもできなかったり、
タイミングが掴めず報連相がどうしても遅くなったります。
上司としては部下の業務進捗をタイムリーに把握することができないため、
報連相ができない部下は仕事にとってかなり支障をきたすでしょう。
仕事の優先順位をまったく付けられない
2つ目の特徴は「仕事の優先順位を全く付けられない」というものです。
新人であろうとも複数の業務をしていることがほとんどです。
任されている業務がどれほどスケジュールで区切られていても業務量を多く、
遅延する場合もあるでしょう。
そうなった場合どの業務から手をつけるか優先順位付ける必要が出てきますが、
できない部下は上司の思惑通りの優先順位をつけられません。
できない部下は自分の優先順位が上手に付けられていないこともわかっていません。
そして上司への相談もすることもありません。
できない部下は優先順位を上手に付けられず、早くやって欲しいことからやることはまずないでしょう。
言ったことを何度言っても改善されない
最後の特徴は「言ったことを何度言っても改善されない」というものです。
社会人というものは一度言われたことは一度で改善しなければならないと思っている人がほとんどでしょう。
人によってはそれはとても難しいことです。
そのほとんどの理由は「言っていることを理解していないから」です。
言っていることは言語として理解はします。しかしその指示の意味を理解できないのです。
なぜ上司はこの仕事から先にやって欲しいと言っているのか、
報連相をこまめにやれと言っているいみがわからないというようなことです。
できない部下は仕事の指示を理解する能力を著しく低い可能性があるといえるでしょう。
できない部下をどうしれば改善できるのか？
ではできない部下をどうすれば改善できるのでしょうか？
諦めることも手かもしれません。
しかし簡単に辞めされることができないのであれば、
改善し戦力にすることが最も重要ではないでしょうか。
大前提：教えたら改善できるという意識を捨てること
まず大前提として「教えたら改善できるという意識を捨てること」です。
これを忘れてはできない部下をいつまで経っても改善することはできないでしょう。
なぜなら今までと同じやり方を少し変えたぐらいでは改善されないからです。
まずは「あなたが教える、そして部下がそれを学び、行動できるようになるはず」という意識を捨てましょう。
ミスなどに対して徹底した「なぜ」を繰り返す
まずすべきことは「ミスなどに対して徹底したなぜを繰り返すこと」です。
なぜできなかったのか聞いた時になぜかは聞くでしょう。そこで改善策を考えていけません。
部下に考えさせた改善策や言い訳に対して「なぜ」を繰り返すのです。
そうすると部下はなぜなのか考えざるを得なくなります。
そして「なぜ」を繰り返されると部下はめんどくさいと感じるでしょう。
部下にとっては理詰めされているようで、窮屈に感じるかもしれません。
しかしそれが狙いです。めどくさいし、窮屈ではやりづらいので自分で改善する方法を考えるでしょう。
上司が教えても改善できない部下は自分自身で変える努力をする必要があるのです。
最終手段：仕事を与えない。または本当に簡単な仕事しか与えない
どんだけ「なぜ」を繰り返しても自分で変えると決めずに何も改善しない部下もいるでしょう。
正直それは諦めるしかないでしょう。
あなたは上司として部下を育てる義務が仕事としてあるかもしれません。
しかし仕事は会社にとって利益を与えることです。
それが不可能な人材には「仕事を与えない、または簡単な仕事をさせる」しかありません。
部下を諦めないように上司も覚悟が必要でしょう。でもそれで上司自身が疲労してしまってはそれこそ会社にとって損失です。
どこまでやってダメなら諦めるというラインを決めて部下を育てることが重要でしょう。
部下を改善するのは難しい。であれば諦めてしまったほうがいいかも笑
いかがでしたか？できない部下を改善するのはとても難しいことです。
それはみんなが同じことを感じています。
最後は諦めてもいいという逃げ道を作っておいた方がいいでしょう。
「なぜ」をとにかく繰り返し、部下自身が変わると決める機会を多く与えることが上司としてできることといえるでしょう。